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乌鲁木齐市中级法院一小时审八个案子 原告宝钢集团新疆八钢职工多次被打断发言
(博讯北京时间2009年4月24日 转载)
    乌鲁木齐市中级法院一小时审八个案子 原告宝钢集团新疆八钢职工多次被打断发言
    
     来源:参与 作者:沧海 (博讯 boxun.com)

    
    4月23日上午10点半,阿力木江、苏广等八人起诉宝钢集团新疆八一钢铁有限公司违反劳动法有关规定一案在乌鲁木齐市中级法院二审开庭,涉及八名当事人的案子在一个小时内匆匆审毕,整个过程让原告及其代理律师都感到乌市中院完全是在“走过场”。
    
    据其中一名原告介绍,与他们一样合法权利受到严重侵害的宝钢职工大约有七百多人,由于受到来自于方方面面的压力,在2008年4月接受劳动仲裁时只有一百多人,同年7月一审开庭时只剩下十余人,这次二审开庭知青、短期合同工则分别只有4人(注:八钢公司自行将职工分为“岗薪工(正式工)”、“照顾性安置短期合同工”、“知青”等不同类别)。当记者问及劳务工和正式工和有什么区别时,这名原告解释说,“差别太大啦,各个方面都不一样,比如正式工的工资比劳务工多出一倍以上,劳务工还不能休假,我们都在宝钢工作了十年以上,现在单位为了节约成本,就把我们划到劳务派遣公司按劳务工对待。”
    
    宝钢集团多次威胁维权职工撤销起诉,并于2008年4月强行停止了几名原告的工作,甚至通过当地公安机关对原告进行“给你戴个恐怖分子的帽子抓起来”之类的恐吓,2009年两会期间曾出动大批警力控制进京上访的维权职工。原告告诉记者,自2007年底,他们先后去过乌市政府、新疆自治区政府有关部门上访,结果毫无作用,原以为法律是公平的,却没想到搜集的一大堆证据却被一审法院认为是与本案无关。今天二审开庭,法官多次打断原告和原告律师的发言,这让他再次怀疑法院是否能做出公正判决。这名原告最后无奈地说,这个案子当地媒体没一家敢报道,给央视的《焦点访谈》打了无数次电话,每次都说给领导反映反映然后就没了下文,维权以来一年多的经历让他觉得到处都是一片黑暗。
    
    原告的代理律师康明亮表示,该案一审受法外因素影响很大,他本人就曾被指“涉嫌非法煽动示威”,被乌市钢城分局传唤。在证据认定上,原告提供的证据的真实性和合法性都没有问题,但关联性未被法院认可。此外在程序上也存在一些问题,比如劳动仲裁判阶段判给原告的每人1.2万元补偿,在第三方未提出异议的情况下应该执行,一审开庭后为什么七个月才拿到判决书。他认为,如果严格依据法律,原告的请求完全是合法的。鉴于二审开庭的情况,他对二审判决不抱有太多期待。
    
    该案审毕后,另一涉及人数更多的内退职工诉宝钢集团新疆八一钢铁有限公司一案二审在同一法庭进行。
    
    附:
    
    证 据 清 单
    
    证据一、①原告的上岗证、医疗保险卡、工作证、荣誉证。②原告的个人账户测算③八钢新进员工用工制度及招聘实施办法(新钢人事[2002]182)④新疆八钢冶金安装有限公司改制方案(原告阿力木江·卡斯卡专用)。
    
    依据劳动和社会保障部 二○○五年五月二十五日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第二条:用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。本组证据,可以合法、有效、真实的证明:1、本案四名原告分别自2000、2001年先后通过毕业分配、被告招聘、被告安置等方式,与被告建立了劳动关系,全是被告处的职工并在被告处同一个岗位一干就是多年的事实,客观真实、毋庸置疑。同时,更可反向证明,原告也根本不是劳务工,被告和第三人新疆金源劳务派遣有限责任公司将原告纳入劳务用工管理于法无据,依法不能成立。因为,金源劳务派遣有限责任公司在2004才成立,而此时,原告已经分别在被告处工作3、4年了,皮之不存,毛将焉附?
    
    本身劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动,通常提供劳务的人称为务工人员或者雇工,一般都是从事手工业生产或者家务劳动。接受劳务的人一般是个人,如果接受劳务的人是法人,则应当遵循劳动法的规定,因而,本案中,无论被告怎样狡辩,但原告与被告是劳动关系而非劳务关系的事实都无法改变。所以,原告要求与被告宝钢集团新疆八一钢铁有限公司签订劳动合同的诉讼请求依事实成立、于法有据,完全符合法律规定,被告的所有抗辩依法不能成立。3、可以证明被告将这些本身就是被告原来的正式职工以改制名义,分流到本企业设立的劳务派遣公司,然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。将一个本来完整的劳动关系人为地、非法地分割开。使得一个原本简单完整的劳动关系被人为、违法的割裂成为两个残缺、非法的劳动关系,作为劳动者的原告与派遣单位是有关系没劳动、与作为被告的用工单位是有劳动没关系的事实客观真实。
    
    最重要的还在于在2005年4月前,原告与被告间存在的劳动合同关系被告根本无法否认,但至今为止,被告宝钢集团新疆八一钢铁有限公司也没有和原告解除劳动关系。更没有依法出具解除劳动证明书,根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》(劳部发〔1997〕106号)中第五条规定:劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向,并及时办理有关手续。被告至今仍然没有与原告解除劳动关系,《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中第15条也规定,终止、解除劳动合同时,用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书,作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求,用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。现在被告依法应该在本案庭审中提供与原告解除劳动关系的证明书这份该证据。因为,依照法律,用人单位要与职工解除劳动关系时,必须向其本人送达书面解除劳动关系通知书。而就本案而言,被告无法向法庭提供证据来证明其已作出了解除与原告间的劳动关系的决定且即时送达,那么截止开庭以前的时间,均应依法认定为被告与原告劳动关系的存续期间。再依据“劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关解除是否应该支付经济补偿金问题的复函”(劳社厅函〔2001〕249号)一文的规定(该复函全文如下:浙江省劳动和社会保障厅:你厅《关于事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的请示》(浙劳社仲〔2001〕259号)收悉。经商最高人民法院,现答复如下:最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同……根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。劳动合同法第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。结合本案,原告与八钢公司双方之间存在的绝对的事实劳动关系。至于,和金源公司签订劳动合同,当时,八钢公司是说支持企业应付上级检查,和原告与八钢公司建立的、至今仍然合法存在的劳动关系根本没有任何关系。依照这些法律的明确规定,本案,原告要求依法裁决被告八钢公司与原告签订无固定期限劳动合同。确认原告与第三人金源公司签订的劳动合同非法无效的诉讼请求法定成立。
    
    特别是新钢人事[2002]182——八钢新进员工用工制度及招聘实施办法,第4.1条明确规定:无论是新员工还是2002年以前的八钢其它员工均执行岗薪工资、保险并享受同等福利待遇。本案原告无论是按新员工对等还是按老员工对待,不但都是八钢职工,无论,被告采用怎样的形式,但都根本无法改变原告与八钢间存在着的劳动关系,而且,被告必须同工同酬。
    
    新疆八钢冶金安装有限公司改制方案中第2条人员安置中的劳动关系明确规定:八钢集团与改制企业全体职工解除劳动合同,并用国有净资产向职工支付经济补偿金,其它不论,单就这一条也能认定本案原告阿力木江·卡斯卡与被告存在劳动关系,否则,就根本不会出现由被告八钢集团与包括原告在内的职工解除劳动合同的明确规定!没有劳动合同,何来解除劳动合同?皮之不存,毛将焉附?而且更为荒唐的是同样都是法人企业,在法律的层面上完全是平等的主体,冶金安装有限公司的职工又怎会由金源公司来管理呢,这一切均说明,本案原告阿力木江·卡斯卡与被告八钢集团存在根本不可改变的劳动关系!怎样都否认不了。
    
    证据二、第三人金源公司①2006年7月的改制方案②2007年10月11日的主辅分离改制领导小组会议议程
    
    本组证据相辅相成、互为佐证,已经可以合法、有效、真实的证明:无论,被告怎样辩驳,但第三人新疆金源劳务派遣有限责任公司是做为本案原告用工单位被告宝钢集团新疆八一钢铁有限公司自己设立并接受被告领导和管理的劳务派遣单位的事实客观真实,根本毋庸置疑。这在2006年7月的改制方案的封面上也表现的非常清楚,是“新疆八一钢铁集团有限责任公司新疆金源劳务派遣有限责任公司改制方案”。也明确承认“金源公司是八钢集团公司绝对控股的有限责任公司”同时,可以证明金源成立于2004年10月12日,而原告早在该公司成立之前的2001年就已经工作,又怎么会变成在三年之后才成立的劳务公司的劳务工呢?这从时间和常理上也说不过去,根本就不可能。可以证明,依照自2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条:用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的明确规定,自2008年1月1日后(起),本案第三人新疆金源劳务派遣有限责任公司与原告签订劳动合同并将原告再派往被告下属单位——本案另一第三人宝钢集团新疆八一钢铁有限公司二级单位的作法,直接违反法律的禁止性规定。
    
    从第三人金源公司2006年7月的改制方案第8页的(三)人员安置项下的第1条可以证明,公司改制员工与原公司解除劳动合同,由八钢集团公司出具解除劳动合同证明书才能和金源公司签订合同。结合本案,被告根本就没有以任何形式和原告解除过劳动合同,更没有向原告出具解除劳动合同证明书,所以,本案原告毫无疑问就是与被告存在劳动关系。
    
    在第三人金源公司2007年10月11日的主辅分离改制领导小组会议议程中第2页第2条中,第三人已经承认原告在被告处工作“严重存在同工不同酬、同岗不同薪问题,工资待遇差别较大、不发加班费和夜班费等问题”。在第3条承认“劳务工没有休假”、在第3页中又承认“没有建立工资待遇增长机制。致使5—6年没有增加收入,使工资偏低”,与原告的陈述完全一致。
    
    即便不依照《劳动合同法》第六十七条的规定,来约束被告,被告采用行政手段命令方式将原告纳入劳务用工管理也于法无据,依法不能成立(详见证据一—①关于成立新疆金源劳务派遣有限责任公司的通知钢发展((2004)27号),第二页倒数第一段)。无论如何调整,金源劳务公司都是作为原告用人单位的被告出资设立的劳务派遣单位的事实根本无法改变和否认,至于,如出资细节、控股多少等问题,但都无非是换汤不换药,实质没有任何变化。
    
    在《劳动法》已经实施13年后的今天,第三人金源公司的主辅分离改制领导小组会议议程这个文件的第1页第4 条第(2)款ab项中,金源劳务公司仍将《劳动法》中所统称的没有任何区别的劳动者,违法分成为原知青、在岗照顾性安置短期合同工本身就是一种歧视原告劳动权的违法行为。而且,在这份文件中,被告已经明确在第2页中明确承认本案所涉及的诸多原告诉讼讲求中的严重存在。承认在被告严重存在“同工不同酬”“同岗不同薪”工资待遇差别较大,不发加班费(含节日加班)和夜班费、待遇不一致等等的问题,和本案原告的诉讼请求完全一致,以及“签订较长时间的劳动合同,可有效的回避签订无固定期限合同的风险”等等直接违反《劳动合同法》的非法做法。这也是被告时时刻刻都想违反劳动法的最典型体现。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条:“诉讼过程中,一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的,另一方当事人无需举证”的规定,本案原告各项请求依法成立。原告依法已经了完成了相应的举证义务。
    
    证据三、被告自己在2005年6月27日下发的文件——八钢集团公司劳务工管理办法(新钢人事[2005]278号)。
    
    这也是本案十分最重要的证据,本案全部原告假设没有任何一份证据,就凭被告在2005年6月27日所下发的这份文件,原告的全部诉讼请求依法、依证据都能完全成立,人民法院应该依法判决支持原告的全部诉讼请求。本证据可以合法、有效、真实的证明:所有劳务工的管理办法、待遇,包括将本案原告纳入金源劳务公司负责管理并要求原告与金源劳务公司签订所谓的劳动合同等等系列问题,均是由被告通过行政命令方式自己制订出来并一手操作的,这份文件在最后一页的第9条文件说明中,写的非常清楚,“9、文件说明。9.1符合新钢人事(2003)188号《八钢劳务合同工管理办法》文件规定条件的劳务工是指1996年6月30日之前在现股份公司、炼铁分公司、能源中心、金属制品公司、治安公司、供应分公司、运输公司、物业分公司、技术中心所属各单位或岗位参加工作的原顶岗知青。9.2符合新钢人事(2002)270号《八钢照顾性安置短期合同工》文件规定条件的劳务工是指2000年7月1日至2002年6月30日期间,由集团公司统一安置的八钢职工子女及家属。,本办法自2005年7月1日起执行,同时新钢人事[2003]年88号《八钢劳务合同工管理办法》停止执行。11、本办法由集团公司人事部负责解释”。就是这第9条,就已经足以证明本案的全部原告根本不是劳务工,就可以合法有效的证明本案的全部原告的用人单位就是被告——宝钢集团新疆八一钢铁有限公司!
    
    被告在《劳动法》实施10年之际出具的这份文件直接违反《劳动法》中的明确规定,所以,其将原告做为劳务工对待的做法不但是违法行为,更是法定的无效行为。同时,说明被告严重违法,通过强行划拨的粗暴方式将早在金源公司成立之前就已经在被告处工作的职工和2000年7月1日至2002年6月30日期间,由被告安置的八钢职工子女及家属,统统划为劳务工的做法不但没有任何法律依据支持,更重要的是严重违法!
    
    关健还有该办法最后一条明确说明,本办法由被告自己的人事部负责解释。这一切均表明,被告不但严重违反劳动法,且侵犯原告合法权益的毫无疑问就是被告自己的非法行为,根本无可推卸!据此,原告在本案所提出的全部诉讼请求不但完全符合法律规定。而且,已经放弃了很多的可得利益,根本性的无可挑剔,依法应予得到全面支持!!!
    
    本证据已经完全可以合法、有效、真实的证明,本案一个根本不可改变的事实:本案所有原告根本就不是劳务派遣工!!!
    
    原告与八钢公司建立的、至今仍然合法存在的劳动关系的事实客观真实毋庸置疑!!!被告必须依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条 :劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的, 视为双方同意以原条件继续履行劳动合同……。以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。第九十七条……本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。据此,被告必须无条件的与本案全部原告签订书面劳动合同。
    
    证据四、①2008年1月23日,宝钢集团八钢公司致集团公司的“八钢公司关于对知青所反映问题的情况报告”②2008年1月24日,被告的——人力资源领导小组会议纪要。
    
    可以合法、有效、真实的证明:这份2008年1月23日,宝钢集团八钢公司致集团公司的“八钢公司关于对知青所反映问题的情况报告”完全能够合法有效的证明在2005年底被告已经采取了部分的纠正违法行为的做法,将220名被告所谓的“知青”予以了所谓的“转正”(就连被告自己都承认是即所谓的“转正”)而被告对本案的原告却采取歧视政策,不但不与原告签订劳动合同,反而,采取一刀切的行政命令方式将全部剩余知青转到金源公司,直接违背系列劳动法律且没有任何有效法律依据支持,根本不能不能成立。更为关键的是被告规定只有在被告处工作十年以上的所谓的“知青”,才能同被告单位签订劳动合同的做法同样严重违反自1995年就被告的劳动法(劳动法第二十一条规定:劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。而被告却用了十年的试用期,实在是荒唐和可笑的,中国罕见!),据此,不但能够证明本案全部原告和其它在2005年就被被告所谓 “转正” 的 220名“知青”完全一样同被告存在着根本不可否认的劳动关系,关键是本案被告必须无条件的依照平等对待的原则,依照劳动法、劳动合同法及系列配套劳动规章与原告签订无固定期限劳动合同。
    
    而会议纪要可以合法、有效、真实的证明:被告的信息对员工是保密的,哪些员工进入哪个人力资源系统,根本无需让员工知晓。同时,重要的是从这份纪要中我们可以得出下面的结论,那就是在被告处虽然有第三人金源公司,但决定原告这些知青命运的完全是被告而非金源公司,包括将金源公司所有知青划归佳域公司管理,知青与佳域公司建立劳动关系,签订劳动合同。由此,也能充分证明与原告产生实质劳动关系的就是被告,包括与谁建立劳动关系、签订劳动合同,完全是由被告控制,是被告说了算的问题。用人单位的用工权完全是被告掌控的。被告才是原告真正的用人单位。原告要求与被告签订合同完全符合本案基本事实。 
    
    证据五、新疆八一钢铁(集团)有限责任公司文件(新钢人事[2001]400号)——关于下发新疆八一钢铁有(集团)公司《分配制度改革实施办法》的通知。
    
     这也是一份本案中非常重要的证据,对支持原告要求同工同酬的请求将起到举足轻重的作用,本证据可以合法、有效、真实的证明:①被告早在2001年10月20日就已经决定,从2001年1月1日起实施,10月1 日开始按岗薪制工资发放,补增1至9月岗薪制工资。②在分配制度改革实施办法第3 条(详见第3 页中部):实行岗薪制工资的范围明确规定:岗薪制工资适用于2001年1月1 日以后在岗在职的新疆八一钢铁有(集团)有限责任公司各单位全员劳动合同制职工,本案全体原告依法应该与其它职工一样享有同工同酬的待遇,但令人遗憾的是被告根本就没有对同样做为全员劳动合同制的原告执行这个文件规定。
    
    ③可以证明岗薪制工资由岗薪工资、年功工资、津贴三个单元构成(详见第3 页下部),从而证明,原告要求按照与“岗薪工”相同的薪酬计算标准核算劳动报酬,补发工资,不但完全符合系列法律之规定,也符合被告八钢公司自己在多年前就已制订的《分配制度改革实施办法》,根本无可挑剔。
    
    证据六、①原告工资表若干②被告处的新钢集管字[1997]第77文件
    
    证明被告采取歧视制度,对原告没有实行同工同酬待遇以及原告诉请被告补发2001年1月1日至实现同工同酬待遇前的扣发工资(含奖金、津贴、年功工资)74728元,支付补发工资额百分之二十五的经济补偿金18682元。而原告所有工资发放记录全在被告处,依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条:有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。被告必须依法向法庭提供原告历年来的工资发放原始记录或财务传票,否则,就应推定原告主张成立,被告承担举证不能的败诉后果。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条也明确规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。以上证据已经足以合法、有效、真实的证明:1、在被诉人处,原告虽与其他“岗薪工”一样在相同的工作岗位上提供了同等数量、同等质量的劳动,但却根本无法获得相同的报酬。且各项待遇与同岗位、同工种的“岗薪工”有着天壤之别。做为所谓“知青”的原告在被告处根本就没有平等的政治地位、更没有享受同工同酬的工资待遇包括岗薪系数、奖金、津贴等,也根本无法按照相同的薪酬计算标准享有岗位、工龄、绩效工资及其他待遇。以及被告对在同样岗位上工作且付出了等量劳动的原告,在劳动报酬上进行非常显著且数额相很大的差别化管理的事实客观真实、毋庸置疑。就连工资表都是和“岗薪工”分别制作和区别对待的。
    
    自2001年1月1 日至2008年5月31日,原告与被告处的所谓“岗薪工”在相同的岗位上工作,但每月至少有1000元的工资差额,这也是原告起诉要求补发2001年1月1日至2007年12月31日前的扣发工资,支付补发工资额百分之二十五的经济补偿金的证据。
    
    另根据,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算 劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的,劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。
    
    再根据,我国对劳动争议案件举证责任倒置的法律规定以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条:有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。除非,本案被告向法庭提供出足以推翻原告所主张的证据,否则,依法完全可以推定原告所主张的请求数额成立!
    
    原告要求按照与“岗薪工”享受相同待遇,补休应休未休休假或发放相应费用以及补休应休未休节假日或发放相应费用的诉讼请求完全符合被告自己的规定,根本无可挑剔。 (博讯 boxun.com)

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